Prendre des mesures concrètes face aux RPS : quelques exemples d'initiatives encourageantes

Si la réflexion théorique sur les RPS est en plein développement, ce qui est à n’en pas douter une excellente chose au vu des bouleversements économiques auxquels sont soumis les organisations de travail actuelles, il reste que les professionnels sont en demande d’idées concrètes, qu’ils peuvent mettre en œuvre à court terme. Deux difficultés émergent face à cette demande : d’abord, il ne faut pas laisser l’immédiat de l’action concrète évacuer la nécessité d’une réflexion en profondeur et sur le long terme ; ensuite, les solutions concrètes trouvées pour un environnement de travail spécifique ne sont pas forcément généralisables directement. Gageons néanmoins qu’elles puissent servir d’inspiration pour d’autres…

La prévention des risques psychosociaux s’articule habituellement selon trois niveaux : la prévention primaire doit concrètement éviter l’émergence du risque ; la prévention secondaire concerne les changements organisationnels mis en œuvre lorsque le risque est avéré, et fonctionne donc plus en profondeur d’une part, et plutôt sur le moyen et le long terme d’autre part ; la prévention tertiaire quant à elle cherche à éviter que les conséquences d’un événement traumatique ne prennent trop d’ampleur – elle concerne donc l’après-coup. Comme le rappelle Yves Grasset de la scop VTE (Violences, Travail, Environnement), il n’est pas facile, sur le terrain, d’articuler harmonieusement et efficacement ces trois aspects de l’intervention. Il prend ainsi l’exemple d’une cellule téléphonique ayant eu l’effet, non souhaité au départ, de retarder la réflexion de la direction sur des changements possibles : la présence des psychologues a eu un effet immédiatement apaisant, qui a effacé l’urgence et donc différé l’action. Il y insiste, cet exemple n’est pas généralisable, et la compétence des professionnels des RPS se mesure sans doute notamment à leur capacité à adapter leur approche à la singularité du terrain qu’ils rencontrent.
C’est justement la prise en compte de la singularité qui est au cœur de l’approche de l’ISIS, une société belge citée comme exemple dans la section « Bonnes pratiques » du site de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail. Dédiée aux services à la personne, l’ISIS emploie principalement des femmes, souvent précaires, fragilisées économiquement. Le suivi personnalisé qui leur est offert comprend notamment un entretien par mois au minimum, entretien au cours duquel elles peuvent dire i) quelles sont les tâches qui leur semblent réalisables ii) quelles sont les familles avec lesquelles elles aiment travailler iii) quels sont les horaires qui leur semblent pratiquables. Le but est de leur permettre de travailler au plus près de ces souhaits, le niveau de stress ainsi induit directement par le travail, même pour des personnes a priori particulièrement sensibles, étant réduit de façon impressionnante. Savoir s’adapter à la spécificité de ses salariés et de leurs tâches : ce qui peut se dire ainsi d’une entreprise peut se décliner à l’échelle du salarié. Dès lors, il s’agit pour lui de savoir s’adapter à la spécificité de ses collègues et de leurs tâches.
Pour ce faire, quoi de mieux que de tenter, pour une journée, d’adopter concrètement leur perspective ? La journée inversée, mise en pratique depuis 1998 par l’agence de communication Sioux, place chacun à un poste qui n’est pas le sien habituellement : directeur, comptable, commerciaux, graphistes, tous sont concernés. Les témoignages présentés à ce sujet sur le site de l’ANACT sont très positifs, notamment en ce qui concerne la résolution de conflits entre équipes. Le contact concret avec les difficultés du poste de ses collaborateurs oblige en effet à relativiser les critiques que l’on pouvait formuler à son égard. En d’autres termes, ce type d’initiatives a un effet aussi concret que rapide sur les situations de tension, et permet de rétablir les conditions d’une bonne communication entre salariés. L’expérience de contraintes nouvelles pour eux, mais qui sont celles de leurs collègues au quotidien, ne peut en outre qu’être bénéfique pour la façon dont ils envisagent et évaluent leur propre poste, lorsqu’ils le retrouvent au terme de la journée inversée. L’intérêt de ce type d’approche est donc qu’il s’agit d’une démarche avant tout collective, impliquant tous les collaborateurs.
La modification des représentations des uns et des autres, surtout lorsqu’elles sont négatives et sources de conflits, est donc le projet sous-jacent de ces pratiques. Un autre exemple intéressant est constitué par l’introduction à l’hôpital d’associations visant à faire « rire » les patients, en particulier les enfants malades. Sur le site du « Rire médecin », qui fait intervenir des clowns dans les services, Caroline Simonds précise ainsi qu’un des avantages non visés au départ mais bien réel se trouve être l’amélioration, au travers de la qualité de vie du patient à l’hôpital, de la qualité de vie au travail des soignants : « L'« effet-clown » n'agit pas que sur l'enfant, il étend ses bienfaits sur l'ensemble de la communauté thérapeutique qui l'entoure : les parents, la famille, les proches mais aussi les médecins et l'équipe soignante qui découvrent ou redécouvrent que l'humour, le rêve et la fantaisie ont leur place à l'hôpital. »


Crédit photo : victoriapeckham