Revue de presse - Veille documentaire

Technostress, le nouvel ennemi ?

Les nouvelles technologies créent une situation paradoxale que les salariés expérimentent quotidiennement : si elles permettent souvent de gagner du temps, elles alourdissent aussi considérablement la charge de travail. Deux problèmes se posent donc : la gestion d’un flux d’information de fort volume et continu (information overload), et la maîtrise du temps de travail. Les mails arrivent désormais directement sur le smartphone, et y répondre en dehors des heures de bureau est devenu courant : « il est urgent de déconnecter », affirme un dossier très complet du dernier numéro d’Entreprises et Carrières (n° 1036). Les risques psychosociaux propres au technostress font l’objet d’une attention nouvelle et appellent la mise en place de plans d’action spécifiques : Canon France a par exemple créé une journée sans mail (une initiative également prise par Michelin), durant laquelle les contacts en face à face sont à privilégier. Pour les syndicats, une telle initiative a pour possible effet pervers de reporter purement et simplement la charge de travail au lendemain : une critique vraisemblablement recevable, même si cette journée « off » permet sans doute de prendre conscience que le mail doit vraiment être utilisé selon certaines règles (messages automatiques d’absence pendant les jours de congé, par exemple).
Chez Microsoft, la lutte contre le technostress passe d'ailleurs par quelques recommandations simples pour l'usage du mail : résumer, à l’attention de son destinataire, les pièces jointes qu’on lui fait parvenir, ou bien encore distinguer clairement les messages « pour info » ou « pour action ». Plus généralement, un observatoire de la santé va également être mis en place chez Microsoft. Trois actions sont prévues : 1) un questionnaire d'évaluation des risques proposé au salarié lors de sa visite médicale annuelle, 2) un module elearning de 30 minutes, sur les RPS, pour l'ensemble des collaborateurs et 3) des ateliers facultatifs de relaxation.
Chez 3M, il s’agit de privilégier les relations directes au sein de l’entreprise, et de maintenir une « plage horaire raisonnable » pour le temps de travail - une formulation qui laisse à l’appréciation de chacun l’organisation de sa relation à son netbook ou à son smartphone… Les syndicats critiquent précisément le fait que, en l’absence de directives plus fermes, le salarié se retrouve finalement « premier responsable de sa santé au travail ». Une critique qui fait finalement écho à l'inquiétude d'un certain nombre de professionnels devant des approches RPS « trop centrées sur l'individu ». Comme le rappelle Hervé Lanouzière, de la Direction générale du travail (DGT), la prévention des RPS est avant tout une question d'organisation du travail - le seul paramètre sur lequel les employeurs puissent réellement agir.



Les RPS et le dialogue social en Europe

C'est un centrage identique sur l'organisation du travail qu'on retrouve dans le dernier rapport d'ASTREES sur le traitement des RPS en Europe. L'Association Travail, Emploi, Europe, Société a en effet piloté un projet cofinancé par la Direction Générale Emploi, affaires sociales et égalité des chances de la Commission Européenne : « « Risques psychosociaux, services et dialogue social ». Le rapport rend compte d'enquêtes dans les pays et secteurs suivants :
- Belgique : centres d’appels
- France : administration pénitentiaire et caisses de sécurité sociale
- Hongrie : secteur bancaire
- Italie : secteur bancaire
- Royaume-Uni : secteur hospitalier
Même si des différences entre pays existent (par exemple, la Hongrie s'en tient à la règlementation européenne, alors que d'autres enrichissent le cadre d'outils législatifs qui leurs sont propres), un constat semble important : pour l'ensemble des pays et secteurs étudiés, apparaissent des « difficultés à initier des processus de dialogue social sur les risques psychosociaux », et ce pour deux raisons :
- la nature conflictuelle ou à tout le moins complexe des « relations entre les employeurs et les représentants des salariés (singulièrement les syndicats) mais aussi [des] relations entre les organisations syndicales et les salariés »
- l'absence de consensus autour des « solutions perçues comme pertinentes pour prévenir les risques psychosociaux et, comme telles, susceptibles d’être portées par des processus de dialogue social. »
Pour l'ensemble des acteurs concernés néanmoins, la réponse à ces difficultés passe par une réflexion de fond, en termes de prévention primaire : « la prévention des risques psychosociaux doit s’appuyer sur une analyse collective des changements susceptibles d’affecter les activités de travail, des modes d’organisation du travail et de l’environnement de travail. Par voie de conséquence, toute approche de prévention fondée sur une modification des comportements ou des pratiques individuelles (ceux de chaque travailleur, salarié ou agent public) est perçue comme inutile voire dangereuse. » C'est dans cette perspective que pourrait se construire un dialogue social efficace, le rapport préconisant un renforcement des liens entre syndicats et salariés, de telle sorte que l'employeur puisse accéder à « une connaissance fine de la réalité du travail concret ».

Crédit photo : YannGar