Prendre soin de soi

Jean-Christophe Seznec est psychiatre, médecin du sport, créateur et directeur scientifique d’AlteRHego.

On parle beaucoup de stress au travail : les organisations font-elles le nécessaire à ce sujet ?

J.-C. Seznec : Oui et non, dans la mesure où le discours actuel est contradictoire : d’un côté, on reconnaît de plus en plus l’existence des risques dits psychosociaux, on organise des formations, on soumet des questionnaires ; de l’autre, on continue en fait à créer des situations de stress. Il y a en effet un véritable paradoxe à afficher en surface un discours rassurant du type « Ne vous inquiétez pas, on va prendre soin de vous », alors même que la précarité et l’insécurité des emplois se généralisent, ou que les exigences de productivité se durcissent, par exemple. Dans ces conditions, il est important que les salariés puissent prendre soin d’eux-mêmes, puisque les organisations de travail ne le font pas toujours.

La solution viendrait donc de la capacité d’adaptation des individus plutôt que de la réorganisation du travail ?

Il ne s’agit aucunement d’exclure une solution au détriment de l’autre, bien sûr. Il faut néanmoins pouvoir agir en situation d’urgence : quand ça ne va plus au travail, quels moyens peut-on trouver pour s’en sortir ? Parfois, le médecin traitant n’a d’autre choix que de prescrire un arrêt maladie pour sortir un salarié d’une situation de souffrance comme une relation de harcèlement, par exemple. D’autres possibilités existent pourtant pour les entreprises – séparation à l’amiable, mi-temps thérapeutiques – mais elles ne sont pas toujours connues, et parfois refusées par principe. Il reste beaucoup à faire de ce côté. Mais, outre ces cas évidents de manque de bienveillance et d’humanité, qui ne sont heureusement pas majoritaires, on rencontre le plus souvent des cas de mal-être sur lesquels le salarié peut agir au moins en partie.

Comment concevez-vous cette attitude pro-active ?

Les rythmes de vie sont le premier terrain à observer et à rééquilibrer. Le fait qu’ils soient de plus en plus libres – on organise de plus en plus son temps de travail comme on le souhaite, entre l’entreprise et le domicile – est à la fois une victoire pour les individus, moins contraints, et en même temps un danger : régler soi-même son rythme de vie exige une forte capacité d’adaptation, et une bonne connaissance de soi. Le corps a ici une place centrale : il faut pouvoir lui assurer des heures de sommeil suffisantes et une alimentation saine, par exemple. Comme vient de le rappeler Yves Clot lors d’un colloque à Grenoble, le corps et l’esprit ne sont pas dissociables, dans le champ des risques psychosociaux. Une étude a d’ailleurs récemment montré que le fait de rendre conscientes de l’importance de leur activité physique des femmes de ménage avait chez elles augmenté les bénéfices de cette activité physique : baisse de la pression artérielle, du taux de cholestérol etc. Cette mesure de l’impact biologique est très intéressante : tout se passe comme si les individus avaient besoin de trouver du sens à leur tâche. Pour le dire autrement, si je sais que mon travail physique, par exemple, est bénéfique pour la santé de mon corps, alors j’en tire effectivement les bénéfices. Il y a là matière à réfléchir…

Finalement , il s’agit donc d’optimiser l’attitude au travail, la relation à l’activité ?

Oui, l’attitude est en fait aussi importante, en situation de travail, que la technicité. Etre très compétent dans la réalisation d’une tâche ne garantit pas l’évitement du stress. Il faut que la finalité de la tâche s’inscrive dans le système de valeurs de l’individu, qu’elle fasse sens pour lui. Dans les périodes difficiles de transition ou de confusion, cela prend d’autant plus de relief. Est-ce que je peux assumer la réalisation de cette tâche ? Est-ce que je me respecte dans cette action ? Si la réponse est non, la culpabilité engendrée est toxique… Prendre soin de soi, c’est anticiper cela et être capable d’être dans l’action, non dans la simple réaction émotionnelle a posteriori. En fait, il s’agit de penser ce qu’il est possible de faire dans le présent, en évitant le double écueil de la rumination sur le passé, et de l’inquiétude quant au futur.
On imagine que le rapport aux autres est important, dans cette démarche…
Les liens aux autres sont évidemment primordiaux : une des premières prises de conscience à chercher est celle de la réalité des liens sociaux que l’on a construit, son propre « village social ». Il faut pouvoir identifier ceux qui nous entourent et peuvent nous soutenir : les êtres humains sont, comme d’autres espèces étudiées par les éthologues – on pense évidemment au grooming chez les chimpanzés, par exemple - très sensibles aux gestes du quotidien qui marquent le lien voire l’affection : toucher le bras de quelqu’un en lui parlant, croiser le regard… L’expérience sensorielle et sociale n’est là encore pas séparable de l’expérience intérieure. Elle peut dès lors soutenir et aider le mouvement que le sujet peut faire pour lui-même : sortir de la binarité souffrance / réaction émotionnelle immédiate pour aller vers l’engagement d’une action qui fasse sens pour soi. On doit ici faire une différence essentielle entre objectif et direction de vie : l’objectif est toujours synonyme de fin et de contraintes - et il est parfois inatteignable et fonctionne en tout ou rien, ce qui est source d’anxiété et d’insatisfaction. Réfléchir pour soi en termes de direction de vie est au contraire libérateur : on va vers des valeurs importantes pour soi, et le parcours prend une forme que l’on n’a pas forcément fixée à l’avance.

Cette distinction entre objectif et direction n’est-elle pas valable du côté management ?

Si, précisément ; mais si elle en est absente, le salarié ne doit pas s’interdire de la penser pour lui-même…


Crédit photo : La Case photo de Got

Suicides sur le lieu de travail

Le suicide sur le lieu de travail est un sujet qui ne peut désormais plus s’évoquer, y compris au plan international, sans le nom de France Télécom – l’entreprise française tristement célèbre pour les cas en série qu’elle a connus en 2008. Le travail du cabinet Technologia a été largement diffusé à cette occasion, et la réflexion autour des risques psychosociaux a sans aucun doute été poussée par cette sombre conjoncture. Tous les arguments auront été avancés : le suicide est un acte aux facteurs multiples (l’hypothèse la moins contraignante, la plus vague dans sa formulation mais la plus raisonnable), ou bien un acte strictement intime sans causalité sociale (une position radicale peu recevable), ou encore la conséquence directe de conditions de travail stressantes (un point de vue questionnant, qui n’exclut pas la fragilité individuelle par ailleurs). Une approche pluridisciplinaire de cette question est donc nécessaire, et justifie son traitement par les cabinets spécialisés dans la prévention des risques psychosociaux.


S’il est une violence sociale que le sujet retourne contre lui-même, le suicide sur le lieu de travail peut-il être efficacement prévenu ? Reconnaître la validité de l’hypothèse, c’est s’engager à une réflexion en profondeur sur l’organisation du travail. Néanmoins, les ressources dont on dispose actuellement sont majoritairement des méthodes prêtes à l’emploi : elles définissent le comportement à tenir en cas de suspicion d’idées suicidaires chez un collègue, focalisent sur l’urgence de la situation, et opèrent ainsi l’économie temporaire d’une réflexion plus vaste. Par exemple, l’Etat du Michigan préconise la méthode ACT : « Acknowledge your concern: take it seriously and be willing to listen; Care: take the initiative and voice your concern to your coworker or supervisor, then help your coworker obtain Treatment immediately » (Faites connaître votre inquiétude : prenez votre collaborateur au sérieux et soyez prêt à l’écouter. Prenez soin de lui : prenez l’initiative et faites part de votre inquiétude à un collaborateur ou à votre supérieur hiérarchique, et aidez votre collègue à obtenir immédiatement de l’aide [treatment renvoie à une aide médicalisée]). Dans l'urgence, la conception de la sécurité au travail se réduit même parfois à sa pure expression matérielle : Kevin Jones relève ainsi l'exemple de travaux de sécurisation de toits de buildings en Australie, après plusieurs cas de suicides, et insiste sur le fait que toutes la barrières matérielles que l'on pourra imaginer seront inutiles tant que l'on ne ne penchera pas sur les raisons qui ont poussé ces salariés à se suicider. Sur ce sujet ultra-sensible comme sur l’ensemble des risques dits psychosociaux, on oscille donc entre recommandations pragmatiques en vue de la prévention et analyse de fond de l’origine des suicides sur les lieux de travail.
Les chiffres disponibles sur le sujet ne sont ni nombreux ni aisés à manier. Qu’on en tienne pour preuve la récente offensive syndicale à l’encontre de cet inspecteur général honoraire de l’INSEE, René Padieu, qui tenait le raisonnement suivant : « En 2007, on avait pour la population d'âge d'actif (20 et 60 ans) un taux de suicide de 19,6 suicides pour 100 000 […] 24 suicides en 19 mois, cela fait 15 sur une année. L'entreprise compte à peu près 100 000 employés. Conclusion : on se suicide plutôt moins à France Télécom qu'ailleurs. » Le problème essentiel de ce calcul est qu’il repose sur un chiffre global, le taux de suicide au sein de la population active – un chiffre qui ne permet donc pas de distinguer entre suicides sur le lieu de travail et suicides en dehors du lieu de travail. Or, en 2005, Christophe Dejours pointait précisément l’absence de données quantitatives précises : il estimait alors, « d'après la seule enquête quantitative menée en 2003 par l'inspection médicale de Basse-Normandie », entre 300 et 400 le nombre de salariés se suicidant tous les ans en France sur leur lieu de travail. Aux Etats-Unis, le Bureau des statistiques du travail indiquait quant à lui en 2004 que, sur la période 1992-2001, 2170 salariés américains s’étaient donné la mort sur leur lieu de travail, ce qui représente 3,5% des 61 824 décès au travail survenus sur cette même période. Les catégories de travailleurs à plus haut risque désignées par ce rapport sont les hommes (les taux de suicide chez les femmes, y compris en ce qui concerne les suicides hors du lieu de travail, sont quatre fois moins importants sur la période de référence), les travailleurs âgés, les travailleurs indépendants et les agriculteurs.
Autre élément d’inquiétude : le suicide au travail est-il « contagieux » ? Si ce terme épidémiologique n’est sans doute pas le plus adapté, l’idée à retenir est que le suicide ne procède pas seulement d’une décision individuelle, mais résulte également d’une sensibilité plus ou moins grande aux événements subis – le suicide d’un collègue étant évidemment susceptible de fragiliser grandement un environnement de travail. Une étude suédoise apporte des éléments en ce sens, venant ainsi compléter les données attestant d’un risque accru de suicide au sein des familles dont un des membres s’est suicidé. Publiée en 2009 et fondée sur l’analyse de données individuelles anonymisées recueillies dans les années 1990, cette étude montre que, pour les hommes, la part des suicides corrélables à l’influence du suicide d’un collaborateur est deux fois plus importante que celle des suicides corrélables à l’influence d’un suicide survenu dans le cercle familial. Chez les femmes, il ne semble pas qu’on puisse observer une telle différence. Les chercheurs restent néanmoins prudents et insistent sur le biais provoqué par l’anonymisation des données : c’est toute la singularité de l’histoire des individus qui se trouve ainsi gommée, alors même qu’elle permettrait sans doute d’éclairer ce qui est ici véritablement en jeu.

Crédit photo : Laurel Fan

Revue de presse - Veille documentaire

Le travail, pas si bon pour la santé...

Un dossier de Liaisons sociales (n° 121, avril 2011) consacré à la santé des salariés fournit des chiffres impressionnants : les maladies professionnelles ont plus que quintuplé sur la dernière décennie, "approchant la barre des 45 500 cas indemnisés". Les troubles musculo-squelettiques représentent plus de 80% des cas, et la mortalité liée aux risques tels que l'amiante est en augmentation constante. Néanmoins, les risques psychosociaux inquiètent aussi largement : s'ils n'entrent pas toujours dans le décompte des indemnisations sur le long terme, on estime qu'ils constituent la moitié des arrêts courts de travail (selon l'évaluation d'Henri Forest, secrétaire confédéral CFDT, qui s'appuie sur les statistiques des entreprises gérant leur propre système d'assurance maladie). Sans entrer dans le détail des origines des risques psychosociaux par ailleurs, le dossier désigne de façon intéressante le smartphone comme symbole de l'émergence d'un stress aussi nouveau qu'envahissant : "Emblème du cadre autonome, le smartphone peut l'être du stress professionnel, lorsque la pression temporelle se conjugue avec une charge élevée de travail, peu d'autonomie dans l'ordre des tâches à réaliser, des difficultés à concilier vie familiale et salariale." Le coût social du stress, chiffré dans une étude de l'INRS, serait ainsi de 1,8 à 2,9 milliards d'euros pour la seule année 2007... La part de l'absentéisme y est estimée à 47%, quand les soins médicaux proprement dits ne comptent que pour 8%. La cessation d'activité est estimée à 33%, et les décès comptent pour 12% du coût social. Des chiffres à mettre en regard avec cette étude menée par des économistes anglais et américains, et selon laquelle les salariés aux revenus les moins élevés ont tendance à prendre des arrêts maladie plus courts, pour ne pas risquer de perte financière. Conséquence attendue : une récupération moins bonne que pour les salariés les mieux payés, et une productivité diminuée d'autant sur le lieu de travail rejoint trop rapidement...

Risques psychosociaux : les indicateurs du Ministère du Travail

Le 11 avril dernier, Xavier Bertrand s'est vu remettre le rapport du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail. Faisant suite au rapport Nasse-Légeron de 2008, et dirigé par le sociologue Michel Gollac (auteur, en 2003, avec Christian Baudelot, du livre Travailler pour être heureux ?), ce texte a été conçu par des chercheurs de diverses disciplines (économie, sociologie, médecine, ergonomie notamment). Les indicateurs proposés sont finalement au nombre de six :

1. L’intensité du travail et le temps de travail
C'est la question organisationnelle qui se trouve ici au centre de la réflexion : privilégiant toujours la richesse des observations disponibles dans la littérature scientifique, le rapport pointe à juste titre que, prises isolément, les notions de rapidité, pour le rythme de travail, ou de complexité, pour les charges de travail associées, ne sont pas forcément négatives en soi. En revanche, l'absence de rétribution symbolique ou de marge d'action individuelle face aux modifications du temps de travail ou de complexité de la tâche deviennent rapidement problématiques : objectifs irréalistes, polyvalence forcée se trouvent ainsi montrés du doigt. La difficulté de conciliation des temps personnels et professionnels est également abordée.

2. Les exigences émotionnelles
Le partage entre personnel et professionnel concerne aussi directement cet indicateur. En effet,"[l]e travail émotionnel désigne des formes de mobilisation de la subjectivité qui sont spécifiques aux métiers de services. Il concerne de ce fait un large spectre d'activités (commerce, tourisme, accueil dans les services publics, socioéducatif, enseignement, santé, etc.) et, en raison des évolutions récentes des organisations, il ne se cantonne pas aux activités économiques classées comme services." Or, "[l]’inauthenticité des émotions mises en scène dans le travail peut fausser l’expression des sentiments dans la vie privée. Si les émotions éprouvées dans la vie professionnelle sont authentiques, leur cumul avec les émotions de la vie privée peut causer un épuisement (burn out)". Les professions en contact avec la souffrance (domaine médical, psychosocial) sont particulièrement sensibles de ce point de vue.

3. Le manque d’autonomie
La formulation de cette indicateur est claire : une certaine autonomie au travail (l'autonomie dite "procédurale", "c’est-à-dire le choix de la façon de travailler, [...] [c'est-à-dire] le niveau le plus élémentaire de l’autonomie du travailleur") est indispensable - dans une certaine mesure, attendu qu'une "trop grande latitude décisionnelle" peut, au contraire, avoir des "effets délétères". Le rapport indique qu'on a plutôt affaire à une restriction des marges de manoeuvre des travailleurs. Elle est appuyée par un retour de formes variées de contrôle, à rebours des réformes managériales des années 1980-1990. Le "plaisir au travail" apparaît ici comme menacé.

4. La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail
Très attentif aux représentations des acteurs observés, le texte insiste sur trois notions corrélées à l'étude des rapports sociaux au travail : justice, reconnaissance, intégration sont ainsi vraisemblablement des valeurs objectivables et mesurables, mais qui correspondent avant tout à des sentiments éprouvés par les salariés. Les relations avec les collègues et la question de l'intégration dans un collectif, tout autant que celle de la justice sont de ce point de vue, précise le rapport, particulièrement complexes à traiter. C'est une des sections du texte pour laquelle la rédaction est la plus prudente, tant l'enchevêtrement des facteurs (organisationnels, individuels) est grand. La tension entre "justice-égalité" (le travailleur est reconnu par ses pairs) et "justice-autonomie" (le travailleur peut déployer son originalité) est ainsi évoquée. Les styles de leadership sont également un point important de la réflexion sur ces thèmes, le rapport à la hiérarchie conditionnant souvent de fait le rapport à la tâche.

5. La souffrance éthique
La mesure de la souffrance au travail se fait ici par le biais de la prise en compte des conflits de valeur : la notion de qualité empêchée, notamment traitée par Yves Clot, est ici centrale, et associée au sentiment de produire du travail inutile.

6. L’insécurité de la situation de travail
"L’insécurité de la situation de travail comprend l’insécurité socio-économique et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail." Le couplage de des deux plans, le socio-économique et l'organisationnel, signale assez, comme du reste pour les indicateurs précédents, la difficulté de traitement de la notion proposée. Multifactorielle, l'insécurité est un élément majeur dans le domaine des risques psychosociaux : elle s'incarne notamment dans la précarité des contrats de travail, mais concerne également les salaires et plus largement les carrières. De ce point de vue, l'absence de soutenabilité ("Un travail est dit soutenable lorsqu’il est possible de continuer à le faire tout au long de sa carrière professionnelle dans les mêmes conditions, sans aménagement d’horaires ou de poste") est pointée comme source de souffrance.

Crédit photo : ValleeC

Time is money, une évidence à rediscuter

Faudrait-il accepter de prendre du temps, voire d'en perdre, pour être finalement plus productif ? Cette réinterprétation paradoxale de l'adage Time is money mérite attention : plusieurs études, consacrées aux pauses café, cigarettes et autres Facebook, en chantent explicitement les louanges...

Les pauses café et cigarette sont-elles une menace pour la productivité ? Leur temps cumulé sur une vie professionnelle a été évalué à 188 jours : calculer la perte pour l'entreprise n'aurait pas forcément grand sens, dans la mesure où ces moments de distraction,facilement collectifs, auraient des effets bénéfiques importants sur l'ambiance du groupe et la créativité – puisqu'ils permettent de rencontrer éventuellement les salariés d'autres équipes ou services. Ainsi, selon une étude dont il faut tout de même préciser qu'elle a été réalisée pour le compte de Nespresso, la pause café est « aussi un outil intéressant pour renforcer la cohésion au sein d'une équipe (d'après 75% des sondés) et même le meilleur moyen d'apaiser les tensions (cité par 65% des personnes). Les responsables des ressources humaines eux-mêmes reconnaissent (à 79%) que cette pause permet de créer un moment convivial pour limiter les tensions au sein d'une équipe. » Etonnamment, alors que ces points font consensus, (« ils sont 81% à estimer que ce moment est indispensable pour garder l'esprit clair et repartir plus efficacement à son travail »), « les responsables des ressources humaines sont nettement moins convaincus que les salariés du côté incontournable de l'expresso du matin comme outil de gestion des ressources humaines. Ainsi, seuls 11% des managers considèrent que le moment café est indispensable pour faire passer des messages, alors que les salariés sont trois fois plus nombreux à être tout à fait d'accord avec cette notion. »
Une discordance se fait donc jour, entre le constat des potentiels bénéfices des moments récréatifs et le soupçon d'inutilité qui pèse encore sur eux. Un questionnement reste donc à mener autour des nouvelles formes d'organisation du temps au travail.
D'ailleurs, à l’heure où les créateurs de gadgets rivalisent d’inventivité pour aider les salariés à faire disparaître d’un clic la page web sur laquelle ils ne sont pas censés naviguer aux heures de bureau, une voix dissidente s’élève : Brent Coker, chercheur au département de Management et de Marketing de l’Université de Melbourne. Et si, loin d’être une distraction malsaine, le surf à visée personnelle sur le Net était au contraire bénéfique à la productivité ? Le chercheur défend le droit à une discrète et courte pause personnelle (unobtrusive break) – un moment indispensable, selon lui, pour rythmer l'enchaînement des tâches et restaurer les capacités de concentration. Le gain de productivité serait ainsi de 9%, pour les salariés consacrant moins de 20% de leur temps au WILB (Workplace Internet Leisure Browsing : surf récréatif sur le lieu de travail). Coker prend l'exemple de l'écriture d'un rapport : cette tâche est fractionnable en plusieurs tâches (insertion de graphes, écriture d'une partie etc.) à la fin desquelles il est important de faire une pause, sinon la concentration baisse irrémédiablement. Les seules personnes pour lesquelles ce schéma d'alternance fraction de tâche / pause ne fonctionnerait pas seraient les accros du Net (14% des salariés en Australie précise l'étude), ceux pour lesquels la consultation de leur compte Facebook ou de tout autre page personnelle ne relève en fait pas du plaisir de la récompense (reward) mais plutôt du besoin irrépressible (urge). Dès lors, leur rapport au temps est différent : le rythme de leur travail se trouve désorganisé par les pauses plutôt que soutenu par elles. La recommandation finale de l'étude est à l'attention des entreprises : les dépenses en logiciels de filtrage, souvent lourdes, seraient en fait peu utiles. Cet avis vient directement contredire les précédentes études sur la navigation à des fins privées au bureau, plutôt catastrophistes – et bien entendu menées par des firmes spécialisées dans les logiciels de filtrage... Néanmoins, tout le monde s'accorde sur le fait qu'il reste toujours moins coûteux en temps pour une entreprise de laisser un salarié consulter le site web de sa banque plutôt que d'avoir à le laisser partir une demi-heure pour qu'il s'y rende physiquement. Finalement, c'est au bon sens qu'appelle l'étude australienne : s'il est profitable pour tous que les salariés s'accordent quelques instants pour traiter leurs affaires personnelles et reprendre ensuite avec d'autant plus d'efficacité leurs tâches professionnelles, les formes d'abus ou d'addiction sont évidemment un problème – mais qui ne concerne vraisemblablement pas la majorité. Les nouvelles technologies posent de toute façon un problème de fond, qui est celui de l'interpénétration des univers professionnels et personnels : en d'autres termes, de même qu'elles ont progressivement imposé le débordement du professionnel sur le personnel (la réponse aux courriels ne se fait pas forcément aux heures de bureau) n'est-il pas finalement normal d'assister, en retour, à la construction d'un espace personnel au bureau ?

Crédit photo : Sam Fox Photography